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高情商管理者的6个习惯:做个人人愿意追随的高情商管理者

  培养高情商管理技能是领导者提升管理能力的有效手段,在《高情商管理者的6个习惯》中作者提供了易于理解的高情商管理技能,即培养自我认知、培养同理心、遵循“黄金法则”、保持与下属适当的距离、巧妙批评、灵活应对不同类型的人。这6个习惯,为管理者提供一种新的管理方式,使他们能够自我指导,从而加强监督能力,更好地管理团队。

  【1】9堂高情商训练课,6大管理习惯,成就高情商管理者!
  从自我认知开始,到灵活应对不同的人格类型。9堂高情商训练课帮助领导者逐渐摆脱管理焦虑,并利用6个习惯成为人人都愿意追随的领导者。
  【2】安永、杜邦极力推崇的领导力培训指南!华纳奇尔科特实验室全球人力资源副总裁鼎力推荐!
  作者斯蒂芬E.科恩、文森特D.奥康奈尔是拥有20余年经验的资深管理顾问,服务多家世界500强企业。他们帮助这些企业的管理者实现了个人管理能力的跃升,他们的理论已经成为这些企业的领导力培训指南。
  【3】遵循这些习惯,成为人人都愿意追随的管理者!
  管理职能的效力与高情商技能密切相关!作者根据多年咨询、培训经验,总结出一套高情商管理模式,在这种管理模式下,你可以深度了解员工与团队,打破管理困境,激发团队活力。你会发现自己是一个高情商的管理者,员工们都愿意追随你!

  斯蒂芬E.科恩(Stephen E.Kohn)是受人尊敬的、经验丰富的高管培训师之一,为高级管理层提供超过16年的服务。曾任保罗·谢尔曼合伙(Paul Sherman & Associates)公司执行副总裁,该公司是从事高管培训和绩效咨询的先驱公司之一。科恩现在经营着他自己的公司,沃科咨询公司(Work & People Solutions)。他的客户范围从大型国际公司(包括安永、杜邦和罗氏)到小型广告公司,不所不包。
  文森特D.奥康奈尔(Vincent D.O’Connell)是沃科咨询公司(Work & People Solutions)的高级合伙人,负责公司的评估和研究服务、课程开发、培训和沟通职能。他拥有多年的人力资源咨询、管理和企业沟通经验。1996年以来,他一直是众多客户和行业的顾问和培训师,从医疗保健到制药,再到专业服务公司。除了目前在沃科咨询公司(Work & People Solutions)的工作外,他还是海氏集团(Hay Group)的顾问。

目录

引言
前言
序言
CHAPTER 1 成为高情商管理者, 打造真正的“人才战略”
CHAPTER 2 高情商管理者的6大警告信号
CHAPTER 3 高情商管理者的6个习惯
CHAPTER 4 习惯1:培养自我认知, 摆脱管理焦虑
CHAPTER 5 习惯2:培养同理心, 深度了解员工与团队
CHAPTER 6 习惯3:遵循“黄金法则”, 打破管理困境
CHAPTER 7 习惯4:保持适当的界限, 成功履行管理职能
CHAPTER 8 习惯5:巧妙地批评, 反而提高员工绩效
CHAPTER 9 习惯6:灵活应对不同的人格类型, 掌握顶级管理技能
后记
作者简介
术语

前言

  在这本书的开篇,我们承诺要分享给你一个有起点、中间和终点的模式。我们现在已经完整介绍了这一模式,但对你来说,这可能只是一段有价值的旅程的开始,这段旅程包括自我认知和技能的培养,在工作和个人生活中,这段经历一定会让你非常满意。因此,让我们以高度概括的形式来回顾这个模式,以强化它的核心信息。
  要想与人相处融洽,要想成为一位受人尊敬、高情商、员工都喜欢为其工作的老板,你需要掌握六大重要的习惯:
  ·获得尽可能多的自我认识,探寻自己内心的声音,发现自己的盲点,建立自己的情感自我认知。
  ·培养同理心,通过积极倾听,走出自己的圈子,专注于他人的独特处境。因为你能够了解自己,你也会理解别人。
  ·经常问自己,你的决定是否公平、尊重、诚实和宽容,因为你也希望被如此对待。
  ·重视你的权威,避免人际关系破坏你的权威。
  ·寻找方法来传达绩效反馈,尤其是绩效需要改进的时候,以激励而不是贬低人的方式来传达。
  ·适应他人的自然风格,以建立融洽的关系,使你的沟通更有活力、更有成效、更能提高绩效。
  我们一次又一次地看到,管理者在提高情商,改善工作中的人际关系的同时,也在家里建立了更好的人际关系。高情商技能很重要:它们对生意有好处,对于你生活中所珍惜的所有关系来说,它们也是无价之宝。

精彩书摘

  最近一段时期,各公司纷纷流行制订“人才战略”。通常来说,“人才战略”是一个公司内部倡导的员工关系议题。在追求公司目标的过程中,这一战略通过整合公司整体的力量,去提升公司的人力资本。事实上,很多公司将这些战略融入它们的公司标志中,比如“以人为本”或者“人才优先战略”。
  “以人为本”确实是一个有价值的目标。着眼于人力资源资产的公司,会营造这样一种公司内部环境:公司能够关注到内部的人才,并能够考虑如何施展和运用人才的全部潜能。但公司的资源是有限的,公司也面临着如何满足高要求顾客的日常压力。因此,公司需要决定哪些以人为本的优先战略是最重要的,以及如何筹划、实施和支持这些优先战略。公司还要在之后确定一个理想的公司“人才战略”有哪些关键决定因素。
  有些公司可能选择建立新的薪酬模式,通过报酬激励着重奖励工作表现出色的员工;也有的公司可能选择增加福利待遇。上述战略很重要,但研究表明:与更内在的报酬相比,此类外在报酬通常无法有效激励员工有出色的工作表现。
  实际上,工作能够提供很多类型的内在报酬:学习、培养新技能、团队工作中的社交机会,甚至是更无私的报酬,这种报酬来源于帮助客户扩大业务并见证他们最终成功的喜悦。根据我们的经验,当员工喜欢他们的公司时,当员工每天对上班感到兴奋时,工作的内在报酬能够激发员工积极的工作态度,而这种工作态度主要取决于员工与其主管的关系质量。而在此类关系中,最重要的是员工与其直属主管的关系。实际上,公司“人才战略”中最关键的要素应该是培养管理者的高情商管理技能,这体现在管理者与其直属下属的日常个人和团队交流中。当管理者与其直属下属的关系融洽时,工作很可能产生极高的内在报酬。当员工欣赏管理者的管理方式时,当员工认为他们的监督关系包括相互尊重以及个人和专业的发展机会时,员工会非常积极地工作,这种积极程度远远超过仅仅接受外在报酬的情况(即他们的工资)。

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